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EDUCOMUNICANDO - 126
 
     
     
     
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A riqueza da diferença

Empresas que incorporam uma postura de não discriminação no seu modo de fazer negócios se mostram mais inovadoras e flexíveis a mudanças.

Por Cristina Tavelin. Matéria veiculada na revista Ideia Socioambiental, em 26/05/2009.

Em tempos de culto a sustentabilidade, a diversidade tem ganhado cada vez mais destaque na cultura organizacional das corporações. Além de criar um ambiente interno favorável à criatividade e à inovação, políticas antidiscriminação e que valorizam a diferença geram ganhos de imagem junto aos públicos de interesse. Porém, para que essa postura resulte em vantagem competitiva é necessário que o conceito esteja arraigado em toda a empresa.

Estudo realizado pela Consultoria Ideia Sustentável a partir de boas práticas de empresas que atingiram esse estágio, identificou alguns pontos importantes para o sucesso de um programa de diversidade.  Avaliação interna, compromisso da alta direção, definição de metas e objetivos, educação dos públicos de interesse e acompanhamento dos resultados são algumas medidas indispensáveis para integrar a diversidade na estratégia da empresa.

Para Reinaldo Bulgarelli, diretor da Consultoria Txai, a valorização da diversidade deve permear todas atividades de uma organização. “Esse é um tema importante não só para a gestão de pessoas, mas também para a reputação, produtos e serviços, atendimento a clientes. Tem a ver com jeito de ser e fazer negócios”, destaca.

De acordo com o estudo Como as Empresas podem (e devem) valorizar a Diversidade, do Instituto Ethos, diante de um contexto globalizado, uma política de não discriminação pode ser um importante instrumento de desenvolvimento para as empresas, já que facilita adaptações e mudanças necessárias como incorporações, fusões e desmembramentos.

No entanto, para Bulgarelli, esse quadro se revela preocupante no Brasil devido ao atraso do País em relação ao tema. “Enquanto empresas brasileiras se tornam multinacionais e nossos profissionais vão para fora, o assunto diversidade permanece dois degraus abaixo. Além disso, o que mais preocupa é a capacidade de dialogar dentro do próprio País. Por exemplo, para um nordestino ocupar um cargo executivo é muito difícil. É necessário romper barreiras, reconhecer qualidades na diferenças e dialogar”, avalia.
           
Vantagem competitiva

Para que as empresas permaneçam competitivas na economia globalizada, a composição de sua força de trabalho deve refletir a diversidade e as mudanças na composição dos clientes e dos mercados. Além disso, corporações compostas de um público interno diverso possuem mais condições de atender às demandas dos consumidores, cada vez mais diferenciadas.

No Banco Real, por exemplo, após uma análise interna, percebeu-se que as mulheres não ascendiam a posições de liderança na mesma velocidade que os homens e que os negros representavam apenas 9,5% entre os funcionários. Para solucionar essa questão, foi criado o Comitê de Diversidade para refletir sobre o tema.

“A diversidade está totalmente atrelada aos valores corporativos do banco e à forma como ele quer se colocar perante a sociedade. Além disso, a contribuição de um pensamento diverso tem relação direta com uma empresa de serviços para um público diverso”, avalia Maria Cristina Carvalho, superintendente executiva de recursos humanos do grupo Santander Brasil.

Iniciativas de valorização da diversidade também podem trazer ganhos para a imagem da corporação, já que a capacidade de lidar com as diferenças e prezar pela responsabilidade social são altamente valorizadas.

“Ter uma representação justa da sociedade na empresa é benéfico para melhor entender a complexidade das relações humanas e, consequentemente, esse espectro abrangente contribui para enxergar novas oportunidades de negócios e soluções inovadoras”, destaca Flávia Zuanazzi, coordenadora de diversidade e diretora de RH da Dupont. 

As iniciativas analisadas pelo estudo de Ideia Sustentável apontam que um ambiente de trabalho com traços de discriminação pode inibir a criatividade e o desenvolvimento de pessoas.

De acordo com Fabiana Galetol, gerente da área de Recursos Humanos da IBM Brasil, o tema já se tornou uma estratégia de negócio para a empresa. ”Queremos ter pessoas pensando diferente e gerando inovação, que reflitam internamente as características do mercado que atendemos”, avalia. 

 Implementando o programa de diversidade

O primeiro passo para um empresa que deseja implementar um programa e ampliar a diversidade de sua organização é realizar uma avaliação interna e analisar como a questão tem sido praticada no ambiente organizacional. Muitas vezes, a diversidade requer uma mudança de comportamentos já comuns entre funcionários e executivos, por isso exige uma escolha clara para que metas sejam alcançadas.

Para Bulgarelli, mesmo nas empresas que ainda não possuem algum programa internalizado, a noção de respeito às diferenças ganha força com o passar do tempo. “Em todas as organizações existe algum nível de cooperação – pois elas não seriam o que são sem o mínimo de valorização da diversidade”, ressalta.

Após a estruturação do programa, devem ser definidas estratégias de longo prazo, que levem em conta parâmetros de avaliação de seu sucesso, campanha de lançamento e plano de implantação. Para tanto, os setores responsáveis por essas etapas devem compreender exatamente os objetivos que visam alcançar e definir quais as expectativas no curto, médio e longo prazo. Na Dupont, por exemplo, foi realizado um programa de sensibilização de líderes entre 2001 e 2004 para que o conceito fosse bem compreendido e tivesse o apoio da direção da empresa.

A diversidade nos cargos de liderança também deve ser avaliada, permitindo constatar a proporção de membros de grupos minoritários e quais razões os fizeram chegar a tais funções.

Na Basf, há um monitoramento específico para a diversidade na alta cúpula. “Temos indicadores de porcentagem de mulheres em cargos de liderança e de pessoas com deficiência. No caso de negros, monitora-se números absolutos e número em cargos elevados”, destaca Ana Lúcia Suzuki, gerente de responsabilidade social para a América do Sul da Basf. 

Diferentes aspectos podem estar envolvidos em um programa de diversidade, como gênero, raça e etnia, deficiências, crenças e opiniões, idade, entre outros.

De acordo com os apontamentos do Estudo da Ideia Socioambiental, a educação de funcionários e demais públicos de interesse envolvidos é uma etapa necessária para eficiência do programa desde a sua implementação, assim como a avaliação permanente dos resultados também se mostra um componente imprescindível para um programa de diversidade.

“Na implantação do programa houve preparação, sensibilização e adequação do público interno. Desenvolvemos muitas ações para engajar funcionários no tema da diversidade, com o objetivo de que levem o aprendizado para sua família e para outras partes interessadas”, destaca Tomas Carmona, gerente de cidadania empresarial e qualidade de vida da Serasa.

Incentivo e acompanhamento

O acompanhamento posterior de um programa de diversidade é importante para identificar as mudanças positivas de sua implantação e também os pontos que devem receber mais atenção para mudarem efetivamente. Para ser internalizado no dia a dia da empresa, o tema também deve orientar as políticas internas da corporação.

Desde a integração do Banco Real ao Santander, por exemplo, ações como o treinamento com foco em diversidade para consultorias de recrutamento e para seguranças, além do lançamento de um e-learning que contempla o assunto foram integradas à estratégia de disseminação do conceito.

De acordo com Flávia, da Dupont, os métodos educativos e de avaliação são realizados com frequência, buscando a compreensão de todos os públicos. “Nas reuniões trimestrais sobre os resultados da empresa no Brasil e América Latina um especialista em linguagem de sinais ‘traduz’ o seu conteúdo para os deficientes auditivos. O mesmo acontece nas reuniões de segurança”, destaca.

Multiplicar a cultura da diversidade junto às demais empresas de seu setor, parceiros, consumidores, clientes e fornecedores pode resultar em um aprendizado coletivo sobre as diferenças.

O Programa de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência, criado em 2001 pela Serasa, passou a contar com a parceira a Secretaria de Estado dos Direitos da Pessoa com Deficiência e a participação de outras empresas privadas desde o segundo semestre de 2008. “A ampliação do programa de capacitação para pessoas com deficiência com foco no mercado tem como objetivo trocar experiências para fortalecer a empregabilidade desse público”, destaca Carmona.  

Estimular a consciência da diversidade com fornecedores também é essencial para desenvolver uma cadeia sustentável em torno da corporação.

“Compartilhamos nossa experiência em sustentabilidade com fornecedores há muito tempo, e isso inclui a sensibilização para a questão da diversidade. Atualmente, nosso portal mantém um curso on-line sobre o tema, o que inclui obviamente os fornecedores”, relata Maria Cristina, do grupo Santander Brasil. 

Para Bulgarelli, as empresas estão muito mais abertas para realizar aprendizados significativos, mas é importante que seus públicos fiquem atentos à evolução obtida. “É interessante que a sociedade fique de olho nas empresas. Essa postura tem facilitado a abertura para que as companhias ousem mais em relação ao tema”, avalia. 

BOX: Vantagens que a diversidade traz para as empresas

  • Adaptação ao perfil dos clientes;
  • Desempenho financeiro fortalecido;
  • Rotatividade reduzida;
  • Produtividade melhorada;
  • Menor vulnerabilidade legal;
  • Maior flexibilidade em relação a mudanças como fusões, desmembramento de empresas, incorporações e terceirização;
  • Reconhecimento adequado de desempenho e novos talentos, que em um ambiente de discriminação poderiam ser reprimidos.

 

 
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